FAQ

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Vous trouverez dans cette page toutes les questions aux réponses les plus fréquentes.


Vos questions sur le contrat de professionnalisation

Quelle est la procédure pour conclure un Contrat de Professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation doit être retourné par l'employeur à Uniformation dans un délai de 5 jours ouvrables à compter de la date de début de contrat. De son côté, Uniformation, qui décide de la prise en charge, a 30 jours pour le transmettre à la DDTEFP qui l’enregistre.

Les documents à fournir sont les suivants :

  • l'imprimé CERFA,
  • la convention de formation,
  • le CV du salarié,
  • le programme de formation,
  • les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation (document remis au salarié),
  • l'avis de consultation des représentants du personnel.
Le contrat de professionnalisation remplace-t-il le contrat d'apprentissage ?

NON, le contrat de professionnalisation est un contrat d'alternance de la formation continue alors que le contrat d'apprentissage est un dispositif de formation initiale.

Un employeur peut-il conclure deux contrats de professionnalisation successifs avec une même personne ? Si oui, quelles conditions doivent être remplies ?

Selon l'article L.6325-7 du code du travail, les contrats de professionnalisation en CDD peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Par ailleurs, il est possible de conclure un nouveau contrat de professionnalisation en CDI après un contrat de professionnalisation en CDD à deux conditions :

  • les deux contrats constituent des étapes successives à l’acquisition d’une compétence à exercer certains métiers spécifiques ;
  • la première étape en CDD doit viser l’obtention d’un niveau de qualification indispensable pour préparer la seconde.
  • Cf. Circ. DGEFP n° 2007-21 du 23 juillet 2007
La prime de précarité, non due après un contrat de qualification, est-elle due après un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation étant conclu comme le contrat de qualification en application de l'article L.1242-3 du code du travail, la prime de précarité n'est donc pas due comme le précise l'article L.1243-10.

Concernant les possibilités d’allongement du contrat de professionnalisation à 24 mois et d’extension de la formation à plus de 25% de la durée du contrat, quelles mesures s’appliquent pour les adhérents hors branche ?

Les mesures s'appliquant aux adhérents hors branche sont celles prévues dans un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'OPCA. En l'absence d'accord de branche, il n'y a pas de possibilité de déroger à la loi.

Ya-t-il un délai fixé entre le début du contrat et le début de la formation ?

L'article L. 6325-13 du code du travail précise que le salarié et l'employeur, dans les 2 mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, examinent l'adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. Il faut donc que les actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, commencent suffisamment tôt (1 mois) dans le contrat pour permettre cet examen et faire en sorte que le salarié puisse acquérir les connaissances nécessaires à la qualification visée.

Contrat de Professionnalisation : l'avis des représentants du personnel sur les contrats de pro est-il exigé ?

Oui, l'avis des représentants du personnel sur les contrats de pro est exigé une fois par an et non pas à chaque signature de contrat.

Vos questions sur la période de professionnalisation

Quelles formations peuvent être réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation ?

Les actions éligibles au titre de la période de professionnalisation sont :

  • les formations qualifiantes figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
  • des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
  • des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle.

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié.

(C. trav., art. L 6324-1 et 6323-4 modifiés par la Loi du 8 août 2016).

Dans quel délai un salarié est-il éligible au titre de la période de professionnalisation, après un retour de congé maternité ou parental ?

Un salarié est éligible au titre de la période de professionnalisation dès le retour du congé.

Quel est le statut du salarié qui suit une période de professionnalisation ?

Pendant la durée des formations comprises dans sa période de professionnalisation, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (C. trav., L 6324-6).

L'employeur a-t-il la possibilité de refuser la demande d'une période de professionnalisation d'un de ses salariés ?

En fait, le départ en période de professionnalisation peut être différé :

  • lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce dispositif dépasse 2% du nombre total de salariés de l'entreprise (ou de l'établissement), sauf accord du chef d'entreprise (ou du responsable de l'établissement) ;
  • dans l'entreprise (ou l'établissement) de moins de 50 salariés, lorsqu'il en résulte une absence simultanée d'au moins deux salariés au titre de ce même dispositif (C. trav., art. L 6324-6).

De plus, l'employeur n'a pas l'obligation d'accepter la période de professionnalisation étant donné qu'il est libre dans sa décision.

La période de professionnalisation va pouvoir se dérouler pendant ou hors temps de travail ?

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail dans le cadre :

  • du CPF, et à l'initiative du salarié ;
  • du plan de formation, et à l'initiative de l'employeur.

Dans ces deux cas, si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. De plus, les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.

Le salarié a-t-il la possibilité de refuser une période de professionnalisation à l'initiative de son employeur ?

Le départ en formation d'un salarié initié par son employeur est une modalité particulière d'exécution de son contrat de travail. Cela peut être assimilé à l'envoi du salarié en mission professionnelle. L'employeur n'est dans ce cas pas tenu de demander son avis au salarié s'agissant d'une décision relevant de son pouvoir de direction.

En revanche, dans le cas d'une période de formation comprenant des actions de formation hors temps de travail, un accord écrit du salarié est nécessaire. La possibilité de refuser le "hors temps de travail" est tout-à-fait possible pour le salarié, sans que cela ne lui porte préjudice.

Les CEC (Contrat Emploi Consolidé) peuvent il bénéficier d'une période de professionnalisation ?

La période de professionnalisation est un dispositif destiné à favoriser par des actions de formation en alternance, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 982-1).

Or, Les Contrats Emploi Solidarité et les Contrat Emploi Consolidé sont des contrats à durée déterminée de type particulier. Ils ne sont donc pas éligibles à la période de professionnalisation.

Vos questions sur le plan de formation

Quelle différence peut-on faire entre les actions de formation relevant des catégories de l'adaptation au poste de travail, de l'évolution ou du maintien dans l'emploi et du développement des compétences ?

Le législateur n'a pas donné de définition précise des trois catégories. Le classement doit s'effectuer au regard de plusieurs critères qui se déduisent des obligations de l'entreprise en matière de gestion des compétences et de la réglementation applicable aux actions de formation hors temps de travail.

Voici les critères que l'on peut présenter :

  • les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Ces actions se déroulent nécessairement sur le temps de travail et la rémunération est maintenue ;
  • les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi sont les actions qui visent à apporter des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment où il suit la formation, mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions du salarié, dans le cadre de son contrat de travail. Ces actions correspondent donc à une anticipation sur une évolution prévue des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par changement de poste, sans que ces modifications ne constituent des modifications du contrat de travail. Ces actions se déroulent en principe sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Toutefois, un dépassement de la durée du travail peu avoir lieu dans la limite de 50 heures par salarié et par an, sous réserve d’un accord d’entreprise ou de l’accord écrit du salarié ;
  • les actions de développement des compétences sont celles qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent un changement de qualification. Ce sont donc des formations qui ont pour but une évolution de la qualification professionnelle (projet de promotion, mobilité professionnelle sans promotion, reclassement interne ou externe). Ces actions peuvent se dérouler également hors temps de travail sous réserve d’un accord écrit du salarié et dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Ces heures sont rémunérées en allocation de formation.
Sur quels critères l'entreprise pourra-t-elle définir ce qui relève de l'adaptation au poste de travail, de l'évolution ou du maintien dans l'emploi ou du développement des compétences ?

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, il convient d'utiliser deux critères :

  • l'objectif de la formation,
  • la situation du salarié au moment où il suit la formation.

En revanche, l'employeur reste toujours libre de composer comme il l'entend le plan de formation de l'entreprise. Toutefois, la loi lui impose de tenir compte des résultats des négociations triennales de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Etant donné que des négociations doivent porter "sur les actions de formation nécessaires à la mise en oeuvre de l'obligation à l'adaptation professionnelle des salariés à l'évolution de leurs emplois, sur le développement de leurs compétences ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois des entreprises de la branche compte tenu de l'évolution prévisible des métiers." Il convient donc de prendre en compte les éventuelles précisions que pourraient apporter les accords de branche.

De plus, la loi du 4 mai 2004 précise désormais les types d'actions de formation qui composent le plan de formation : les actions d'adaptation au poste de travail, les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, et celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés (C. trav., art. L.6321-2 à L.6321-15).

Cette classification est importante car elle va déterminer le régime juridique de l'action de formation. En outre, il doit désormais distinguer ces trois types d'action de formation lorsqu'il consulte le Comité d'entreprise sur le plan de formation (C. trav., art. L.2323-16). Le document qu'il remettra aux membres du Comité doit préciser la nature des actions proposées par l'employeur en les répartissant dans les trois catégories d'actions de formation (C. trav., art. L.2323-16).

Quelle différence peut-on faire entre " le dépassement de l'horaire légal" et " le hors temps de travail" ?

Les heures de dépassement, autorisées dans le cadre des actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, sont les heures de formation qui amène le salarié à aller au-delà de l'horaire légal ou conventionnel de travail. Exemple : une personne travaillant 35h par semaine suivant une formation relevant de l'évolution ou du maintien dans l'emploi du lundi au vendredi, 8 h par jour, arrivera en fin de semaine à 40h. Les 5 heures de différentiel pourront être imputées sur son contingent de dépassement de l'horaire légale (maximum 50 heures par an et par salarié). 

La formation hors temps de travail (pour les actions de développement des compétences) se déroule quant à elle sur le temps libre du salarié, c'est-à- dire quand il n'est plus à la disposition de l'employeur et qu'il peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il peut s’agir des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT), des plages horaires en dehors de l’horaire contractuel (ex : soirs et week end), des heures de crédit d’horaire variable. S’agissant des congés payés, son objet étant de permettre la mise en pratique du droit au repos du salarié, le suivi de formation sur ce temps serait déconseillé.

Une même action de formation peut-elle se dérouler en partie sur le temps de travail et en partie en dehors du temps de travail ?

Pour les actions de développement des compétences, le déroulement hors temps de travail est une possibilité et n'exclut en rien la possibilité de suivre l'intégralité ou simplement une partie de la formation pendant le temps de travail.

Que se passe-t-il lorsque, dans le cadre d’une action d'adaptation au poste de travail, le salarié est amené à dépasser ses horaires habituels de travail ?

Les heures effectuées dans le cadre d'une action de formation se déroulant pendant le temps de travail, sont considérées comme du temps de travail effectif. Si elles amènent le salarié à dépasser son horaire habituel de travail, dans le cadre d’une action d’adaptation, elles seront soumises au régime des heures supplémentaires.

Comment cela se passe-t-il pour les personnes travaillant à temps partiel ? Le dépassement de la limite des 50 heures leur est-il applicable également ?

Le quota de 50 heures n'est pas "proratisé". Les salariés à temps partiel peuvent suivre des formations (catégorie 2 : évolution ou maintien dans l'emploi) les amenant à dépasser leur horaire de travail dans la limite de 50 h sans que cela s'impute sur leur contingent d'heure supplémentaire ni d'heures complémentaires.

Quelle est aujourd’hui la marge de manœuvre de l’employeur sur son plan de formation avec la création du CPF ?

Le plan de formation reste l'outil de l'employeur. L'apparition du CPF vient introduire une logique de réflexion et d'anticipation des besoins en formation ainsi que de dialogue et de négociation afin qu'employeurs et salariés puissent trouver des intérêts communs dans les projets de formation. Nous somme dans une logique de donnant/donnant : l'employeur entend la demande de formation d'un salarié et accepte d'en financer une partie sur le plan, le salarié accepte d'utiliser son CPF pour cette formation et effectue une partie hors temps de travail.

Quel est le statut du salarié qui se forme en dehors de son temps de travail ? Bénéficie-t-il de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles ?

Lorsqu'il suit une formation en dehors du temps de travail, le salarié conserve le bénéfice de la sécurité sociale en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle (Art. L.6321-11).

Quels sont les engagements que doit prendre l'employeur vis-à-vis de son salarié dans le cadre d'un départ en formation hors temps de travail ?

Avant la mise en œuvre d'une action de formation en dehors du temps de travail (notamment dans le cadre d'une action de type développement des compétences), l'employeur doit s'engager à reconnaître les efforts consentis par le salarié. L'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé (ce qui n'implique pas nécessairement la création d'un nouveau poste mais donne une "option" au salarié en cas de vacance d'un poste...). Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (C. trav. , art. L. 6321-8, anc. art. L.932-1.-IV ).

Un salarié peut-il suivre, au cours d'une même année, des actions de la catégorie 2 (évolution ou maintien dans l'emploi) l'amenant à dépasser l'horaire légal et des actions de la catégorie 3 (développement des compétences), en dehors de son temps de travail ?

La réponse est positive. Par contre, au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi et des heures de formation au développement des compétences effectuées en dehors du temps de travail, ne peut être supérieure à 80 heures (C. trav. , art. L. 6321-6, anc. art. L. 932-1, III), ou pour les salariés dont la durée de travail est fixées par une convention de forfait, à 5 % du forfait (C. trav. , art. L. 6321-9, anc. art. L. 932-1, V).

Pour les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, doit-on avoir l'accord du salarié ?

Pour pouvoir utiliser la souplesse de "dépassement de l'horaire légal", il faut qu'un accord d'entreprise le prévoie. A défaut, il est impératif d'avoir l'accord écrit du salarié.
Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration.
La possibilité de déroger au régime des heures supplémentaires est limitée à 50 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci (C. trav. , art. L. 6321-5, anc. art. L. 932-1, II).

Vos questions sur la formation professionnelle continue

Suis-je obligé(e) de m’intéresser à la formation professionnelle ?

Oui, un employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de former ses salariés à la sécurité. Il doit également répondre aux demandes de mise en œuvre du droit individuel à la formation ou de congés individuels de formation. Enfin, il doit remplir ses obligations en matière d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment le comité d’entreprise, sur les orientations de sa politique de formation et sur le contenu du plan de formation de l’entreprise (C. trav., Art L.6321-1).

De même, un employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue et doit s’honorer de ses versements obligatoires auprès d’Uniformation (C. trav., Art L.6331-1).

Une association "loi 1901" est-elle assujettie à l’obligation de participer à la formation professionnelle continue ?

Oui, tout employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue, y compris si son entreprise est une association "loi 1901" (C. trav., Art L.6331-1).

L’association n’emploie que des contrats aidés. Est-elle assujettie aux contributions de la formation professionnelle continue ?

Oui, une entreprise ayant exclusivement occupé des personnes sous statut particulier à exclure de l’effectif (contrat d’apprentissage, contrat d’avenir…) sera néanmoins tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue. Cela y compris si son effectif est de zéro du fait de la non comptabilisation des contrats aidés dans l’effectif.

En effet, cette entreprise de moins de 10 salariés ayant une masse salariale, c’est sur la base de cette masse salariale qu’elle devra calculer sa participation à la formation professionnelle continue (C. trav., Art L.6331-1).

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation rentrent-ils dans l’assiette de participation à la formation professionnelle continue ?

Oui les rémunérations versées aux contrats d'insertion en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) sont à inclure dans l’assiette de la participation (C. trav., Art L.6243-2).

Si un CDD se poursuit en CDI, puis-je obtenir le remboursement auprès d’Uniformation de la contribution correspondante au titre du 1% CIF-CDD ?

Oui, si un CDD est transformé en CDI, l'employeur peut alors obtenir le remboursement de la contribution de 1 % due pour ce contrat auprès d’Uniformation (C. trav., Art L.6322-39).

Qu’est ce que je risque si la totalité des contributions au titre de la professionnalisation/DIF et des congés n’est pas versée à Uniformation au plus tard le 28 février ?

Réponse par rapport au fisc :

Si ces contribution n'ont pas été versée à l'organisme paritaire collecteur ou si ce versement est insuffisant, l'employeur doit procéder à un versement de régularisation au Trésor public. Le montant de la participation est alors majoré de l'insuffisance constatée (C. trav. Art L.6331-30).

Réponse par rapport à Uniformation :

En cas de non versement en temps et en heure de ces contributions, Uniformation n’accordera pas de prise en charge sans régularisation.

La non-consultation de mon comité d’entreprise sur le plan de formation de l’entreprise a-t-elle des conséquences sur ma participation ?

Oui, si vous ne justifient pas avoir procédé à cette consultation, vous serez redevables d'un versement au Trésor public égal à 50 % de votre contribution légale (1,6% de masse salariale). Le versement est effectué en même temps que le dépôt de la déclaration (C. trav. Art L.6331-31).

Je souhaite financer le BAFA à un de mes salariés. Puis-je imputer les dépenses liées à cette formation sur ma participation à la formation professionnelle ?

Oui, cette dépense peut être déclarée comme une dépense permettant de s’honorer de son obligation légale. Elle peut être couverte sur le solde de la contribution à la formation professionnelle continue ou faire l’objet d’une demande de prise en charge auprès d’Uniformation.

Dans quels cas une formation à la sécurité est-imputable sur les fonds de la formation professionnelle continue ?

Les formations à la sécurité sont imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue sous condition.

Les formations qui permettent à des salariés d'accroître leur expérience en matière de sécurité, d'hygiène et de prévention des accidents professionnels dans le cadre d'une action de formation professionnelle continue sont imputables.

Les formations ayant pour but de former des personnels à l'organisation de la sécurité, à l'encadrement ou au monitorat nécessaire pour la mise en œuvre et le suivi des obligations de sécurité, à l'organisation d'équipes incendies, à la transmission des consignes,... et qui consistent donc à former des agents pour que ceux-ci contribuent à la formation et à la sécurité des autres personnels sont considérées comme des actions imputables. 

Exemple : formations destinées à donner aux personnels chargés de la gestion des problèmes de sécurité concernant l'ensemble des personnels d'un site (Circ. n° 80-199 du 16 octobre 1980 du SGFP). 

Les préparations au permis de conduire sont-elles imputables au titre de la formation professionnelle continue?

Oui, les préparations au permis de conduire sont imputables au titre de la formation professionnelle continue sous conditions. En effet, ces dépenses ne pourront être prises en compte qu'en cas de nécessité professionnelle : si la possession de ce permis est indispensable à la tenue du poste qu'occupe le salarié concerné.

Quels sont les documents qui permettent de justifier les dépenses liées à une action de formation externe?

Permettent de justifier les dépenses liées à une action de formation externe :
- les attestations de présence ou de stage,
- les conventions de formations, bons de commande et leurs factures correspondantes,

Les pièces citées ci-dessus sont des documents qui peuvent être requis en cas de contrôle.

De manière générale, il est conseillé de conserver toute pièce permettant de justifier l’exécution d’une action de formation (Circ. DGEFP n° 98-32 du 7 septembre 1998 relative aux modèles de convention).

Puis-je former mes salariés hors temps de travail ?

Oui, dans le cadre :

  • du plan de formation pour les actions de développement des compétences (C. trav., Art L.6321-8, anc. Art. L.932-1),
  • d’une période de professionnalisation (C. trav., Art L.6324-7, anc. Art. L.982-4).

Rappel : dans le cadre du plan de formation, les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintient dans l’emploi peuvent donner lieu à dépassement du temps de travail : les 50 premières heures sont rémunérées au taux normal. Il s’agit alors d’un dépassement et non pas d’un hors temps de travail

Dans le cadre du plan de formation, un salarié peut-il refuser de partir en formation ?

Non, le salarié ne peut pas refuser de partir en formation à la demande de son employeur (Cour d'appel de Paris du 4.11.83, Pesse c/SARL Arpel accessoires).
Toutefois, il peut refuser de partir en formation hors temps de travail (C. trav., Art L.6321-7, anc. Art. L.932-1).

Quelles sont mes obligations en matière de formation vis-à-vis des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?

Comme pour l’ensemble des salariés, en tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés en CDD à leur poste de travail et de les former à la sécurité (C. trav., Art L.6321-1, anc. Art. L.930-1). Ces formations peuvent être incluses au plan de formation.
De même, l’employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue des CDD à travers le versement d’une contribution spécifique le « 1% CIF-CDD » (C. trav., Art L.6322-37, anc. Art. L.931-20).
Plus spécifiquement, le CDD acquiert des droits au DIF (C. trav., Art L.6323-3, anc. Art. L.931-20-2), et l’employeur doit lui remettre à la fin de son contrat de travail un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).

La désignation d’un tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est-il obligatoire ?

Oui (C. trav. Art L.6325-3-1).
Uniformation prend en charge les dépenses suivantes liées au tutorat : formation du tuteur, activités du tutorat.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement quelles sont mes obligations en matière de formation ?

En cas de licenciement l’employeur est obligé d'informer le salarié de la possibilité de demander à bénéficier, pendant le préavis, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE), ou de formation (C. trav., Art L.6323-18, anc. Art. L.933-6).
Dans le cadre d’un licenciement économique, dans les entreprises occupant au moins 1000 salariés, le salarié doit se voir proposer une convention de reclassement personnalisé formation (C. trav., Art L.1233-65, anc. Art. L.321-4-2).

Une période de professionnalisation pour un salarié en CDI est-elle limitée dans le temps ?

Non, la durée d’une période de professionnalisation n’est pas limitée dans le temps. Elle correspond à celle nécessaire pour obtenir la certification visée.

Lors de l’élaboration du plan de formation, quels critères peuvent permettre de ventiler les actions de formation dans les deux catégories suivantes : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution au maintien dans l’emploi et actions de développement de compétence ?

Des critères sont proposés à titre d’exemple, d’autres ventilations peuvent être réalisées en fonction d’autres critères.

Les actions du plan de formation

Catégorie 1

Catégorie 2

Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Actions de développement

A l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié, avec acceptation de l’employeur

Sur le temps de travail

Sur le temps

Hors temps

Rémunération habituelle, avec application du régime des heures supplémentaires en cas de dépassement

Rémunération habituelle

Versement de l’allocation formation (1)

 

Mobilisation possible
des heures acquises
au titre du CPF

Vos questions sur le CIF

Dans quelles conditions puis-je refuser une demande d’autorisation d’absence pour un CIF ?

Une demande de CIF ne peut pas être refusée.

Toutefois, l’employeur peut reporter une demande dans deux cas :

  • Lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en CIF pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
    Ce report est d’une durée maximum de neuf mois (C. trav. Art L. 6322-6).
  • Lorsque le CIF conduit à dépasser un seuil d’effectifs simultanément absent au titre du CIF. Ce mécanisme diffère en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Effectif

Moins de 10 salariés

Moins de 200 salariés

200 salariés et plus

Possibilité de report

Si la demande de CIF aboutit à l’absence simultanée, au titre du CIF, d’au moins deux salariés de l’entreprise.

Si le nombre d’heures de CIF demandées dépasse 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année.

2 % des effectifs de l’établissement ont déjà obtenu une autorisation d’absence au titre du CIF

 La possibilité de report se termine lorsque le seuil d’effectif n’est plus atteint (C. trav. Art L. 6322-7 et suivants).

Que se passe-t-il si je ne réponds pas dans les délais impartis ?

Sans réponse de l'employeur dans le délai impartis (trente jours), l'autorisation de partir en CIF est alors acquise de plein droit par le salarié. L'employeur n’a pas alors la possibilité de considérer que le salarié parti en CIF est démissionnaire, ni sanctionner celui-ci pour abandon de poste (Cass. soc. du 22 janvier 1992, Ebion c/MAIF).

Existe-t-il un délai de carence entre deux CIF ? Si oui comment est-il calculé ?

Oui, un certain laps de temps doit s'écouler entre la fin d’un premier CIF et une nouvelle demande de CIF.
Ce délai varie en fonction de la durée du premier CIF et se calcule de la façon suivante :
Délai de carence (en mois) = durée du précédent CIF (en heures) /12. (C. trav., Art L. 6322-11).
De plus, ce délai est au minimum de six mois et au maximum de six ans.

Quelle doit-être l’ancienneté minimale dans l’entreprise pour pouvoir déposer une demande de CIF ?

Pour pouvoir déposer une demande de CIF, l’ancienneté minimale dans l’entreprise est de douze mois.

Pour rappel, le salarié doit aussi avoir une ancienneté de vingt-quatre mois en tant de salarié. Cette ancienneté peut inclure des contrats de travail dans plusieurs entreprises (C. trav., Art L. 6322-4).

Mon salarié est-il tenu de réintégrer son poste de travail durant les périodes d’interruption de la formation ?

Les périodes d’interruption de la formation ne font pas partie de l’autorisation d’absence accordée par l’employeur au titre du CIF.

Par conséquent pendant ces périodes, le salarié peut demander à bénéficier de ses congés payés ou demander sa réintégration à son poste de travail. Il est donc conseillé de prévoir au moment de la demande d’autorisation d’absence un calendrier précis des absences pour formation et pour congés payés et les éventuelles réintégrations dans l’entreprise (C. trav., Art L.6322-12, anc. Art. L.931-5).

Durant son CIF, mon salarié continue-t-il à acquérir des droits à congés payés ?

Oui, un salarié en CIF continue à acquérir des droits aux congés payés (C. trav., Art L. 6322-13).

Quelle est la périodicité des remboursements d’Uniformation sur la rémunération ?

Les règlements sont effectués mensuellement au prorata des heures de formation attestées. Pour cela, Uniformation doit être en possession de l’attestation de présence mensuelle, adressée par l’organisme de formation, et d’une copie du bulletin de salaire de la période, adressée par l’employeur.

Serais-je remboursé de la prime de précarité du remplaçant ?

Non, il existait avant le 1er janvier 2008 une aide pour les entreprises de moins de 50 salariés procédant au remplacement d'un salarié partis en formation. Cette aide a été supprimée par la loi de finance 2008.

Vos questions d'adhérent du Régime général de Sécurité sociale

Gouvernance : Quels sont les rôles des instances de la gouvernance ?

La CPNEFP du Régime général de Sécurité sociale (RGSS) définit les priorités de la branche du RGSS et évalue les besoins de financement associés sur les différents fonds. La SPP (Section Paritaire Professionnelle) Protection sociale consolide les demandes de projets qualifiés (offres institutionnelle / cofinancement des Périodes de professionnalisation pour les 45 ans et plus / cofinancement des Contrats de professionnalisation) et présente l'ensemble des éléments chiffrés en Conseil d'Administration qui valide et délibère s'il y a des arbitrages à faire.

Gouvernance : Décisions de la CPNEFP et du Conseil d’administration Uniformation et point d’étape sur certains dispositifs d’accès à la formation.

retrouvez tous les détails dans la Lettre Ucanss Juillet 2012.

Actions de priorité 3 : Y a-t-il des critères restrictifs pour les demandes de prise en charge pour les priorités 3

Pour être éligible, la demande doit porter sur une action imputable et doit remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :

  1. Viser une action de formation locale ou régionale construite sur la base d'une des orientations nationales et pour laquelle il n’existe pas d'équivalent dans les formations nationales de l'Offre institutionnelle,
  2. Viser une action ne relevant pas du plan de formation de l'OSS : les actions Bureautique (Access, Word, Excel, Powerpoint,...), CAO, PAO, Langues étrangères, Développement personnel, Bilan de compétences et Bilan Professionnel Individuel ne sont pas éligibles en P3 (ces 2 dernières actions relèvent du DIF prioritaire; les autres relèvent du plan de formation de l’organisme de Sécurité Sociale).

Le critère "2 organsimes de Sécurité Sociale minimum par action P3" n'est pas reconduit sur 2013.

Plan - Actions de priorité 3 : pour les actions de priorité 3 (prise en charge - note de cadrage 50%), quels sont les documents à fournir ?
  • Demande d’engagement
    • Formulaire « Demande d’aide financière (DAF) PLAN P3 2013 » dûment complété par l’organisme,
    • Programme pédagogique, devis de la formation et lettre de motivation.
  • Demande de règlement
    • Le retour de la demande de règlement devra être effectif dans un délai de deux mois postérieurement à la date de réalisation de la formation ou à la date de notification dans la limite du 31 janvier 2014.
    • Copie de la facture (et non l’original) établie par l’organisme de formation (OF) au nom de l’adhérent et Convention de formation conclue entre l’organisme de formation (OF) et l’organisme de Sécurité sociale acheteur ....ou facture valant convention de formation.
    • Attestation de présence établie par l’organisme de formation (OF), signée par l’organisme de formation (OF) et contresignée par le stagiaire, ou la feuille d’émargement.
Plan - Actions de priorité 3: comment les formations de priorité 3 vont-elles être prises en charge ?

Prise en charge à hauteur de 50 % du coût pédagogique. Pas de prise en charge des frais annexes.

Pour être éligible, la demande doit porter sur une action imputable et doit remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :

  1. Viser une action de formation locale ou régionale construite sur la base d'une des orientations nationales et pour laquelle il n’existe pas d'équivalent dans les formations nationales de l'Offre institutionnelle,
  2. Viser une action ne relevant pas du Plan de formation de l'Organisme de Sécurité Sociale ou du DIF prioritaire : les actions Bureautique (Access, Word, Excel, Powerpoint,...), CAO, PAO, Langues étrangères, Développement personnel, Bilan de compétences et BPI ne sont pas éligibles en P3 (ces 2 dernières actions relèvent du DIF prioritaire; les autres relèvent du plan de formation de l'organisme de Sécurité Sociale).

Le critère "2 Organismes de Sécurité Sociale minimum par action P3" n'est pas reconduit sur 2013.

Plan - Ligne de credit : les Organismes de Sécurité Sociale ont-ils une ligne de crédit ?

Non, les organismes de Sécurité Sociale n'ont pas de lignes de crédit : leur versement Plan (0,45%) à Uniformation est totalement mutualisé à la source pour financer les projets qualifiés portés par le Régime général de Sécurité sociale (Offre institutionnelle (P1, P2, P3), Compléments Contrats de professionnalisation et Compléments Périodes de professionnalisation pour les 45 ans et plus) tels que prévus dans la note de cadrage de la CPNEFP.

Il n'y a pas de possibilité d'aide exceptionnelle.

Plan - Modification d'un dossier de demande : si une demande de prise en charge est faite mais que des changements mineurs interviennent, faut-il refaire une nouvelle demande ?

Non, mais il est nécessaire de prévenir le gestionnaire pour modifier le dossier initial (Modifications mineures comme les dates, les stagiaires...).

Plan - Remboursement direct aux organismes de formation : est-il possible et si oui, sous quels délais ?

Le paiement direct aux Organismes de formation (OF) n'est possible que si Uniformation conventionne avec ces OF.Or, ce n'est pas le cas pour le moment. (si Uniformation conventionnait avec un OF, l'Organisme de Sécurité Sociale devra malgré tout conventionner également avec l'organsime de formation (OF). L'Organisme de formation (OF) percevra ensuite deux règlements :

  • l'un d'Uniformation selon le taux de pris en charge lié aux priorités,
  • l'autre de la part de l'Organisme de Sécurité Sociale pour le complément.
Contrat de Professionnalisation : l'avis des représentants du personnel sur les contrats de pro est-il exigé ?

Oui, l'avis des représentants du personnel sur les contrats de pro est exigé une fois par an et non pas à chaque signature de contrat.

Contrat de Professionnalisation : peut-on changer de CRFP au cours d'un contrat de professionnalisation ?

Non, cette éventualité n'est pas possible.

Contrat de Professionnalisation : Le CRFP établit une convention avec la durée qui est fixée et fournira un planning ultérieurement. Dans ce cas, est-ce que le gestionnaire peut valider le Contrat de Professionnalisation ?

La durée ne suffit pas, il faut des dates de formation sans quoi il n'y a pas de contrat de professionnalisation.

En savoir +

Contrat de Professionnalisation - formation interne : Quelles sont les pièces constitutives d'une demande de prise en charge d'un contrat de professionnalisation ?

Retrouvez sous fichier PDF "les Financements Uniformation mobilisables par les organismes du Régime général de Sécurité sociale – Règles et critères applicables pour l’année 2013" depuis le site officiel de l'UCANSS pour obtenir la réponse.

Contrat de Professionnalisation : Quelle périodicité pour l'envoi des attestations contrats de professionnalisation ?

L'employeur choisit la périodicité.

Période de professionnalisation - destinataire du remboursement : la structure demandeuse ne récupère pas les fonds remboursés qui le sont à la structure nationale (classement 6 et 7).

Il s'agit d'une modalité non liée à l'OPCA, mais à l'organisation comptable du Régime Général de Sécurité Sociale. Toutefois, il convient de relever que la situation et les pratiques sont différentes selon les branches de législation.

Exercice de la fonction tutorale : Qu'est-ce que l'exercice de la fonction tutorale ?

L’aide à l’exercice de la fonction tutorale a pour objectif d’indemniser l’employeur, sur la base d’un forfait mensuel, de la mise à disposition d’un tuteur pour encadrer la personne en formation.
Pour les contrats et périodes de professionnalisation, la prise en charge est plafonnée à 230€ par mois pendant 6 mois. S'il s'agit de public en difficultés ou de tuteur de plus de 45 ans, le plafond est porté à 345€ par mois.

Exercice de la fonction tutorale : Comment demander l'aide à la fonction tutorale de façon rétroactive sur les dossiers déjà engagés ?

Transmettre l'accord de prise en charge du contrat de professionnalisation avec une attestation de l'exercice de la fonction tutorale (vous pouvez l'obtenir auprès de votre délégation régionale d'Uniformation).

Formation de tuteur : Qu'est-ce qu'une formation de tuteur ?

La formation de tuteur correspond à la formation des salariés qui seront amenés à encadrer des personnes en Contrat ou en Période de professionnalisation. L’OPCA finance cette formation sur le volet Professionnalisation.
Les modalités de prise en charge (plafonnements légaux) : 15€ x 40 heures = 600€.

Professionnalisation : Formations Inspecteurs et Contrôleurs du recouvrement : prise en charge de la Rémunération ?

Pour les formations suivantes, la prise en charge de la rémunération de la personne remplaçant le stagiaire est possible, plafonnée à 50 % du salaire concerné sur les fonds mutualisés Plan :

  • Formation initiale des Inspecteurs (2135 h),
  • Formation initiale des Contrôleurs (1407 h),
  • Formation initiale des Inspecteurs spécialistes LCTI (1512 h),
  • Passerelle Contrôleur - Inspecteur (1176 h),
  • Passerelle Contrôleur - Inspecteur spécialiste LCTI (1020 h).

Ces dispositions sont précisées dans la note de cadrage "priorités de financement 2013" accessible sur le site internet de l'Ucanss.

Professionnalisation : Formations Inspecteurs et Contrôleurs du recouvrement : quid de la prise en charge de la formation si le salarié ne relève pas de la Branche Recouvrement ?

L’UCANSS permet la prise en charge des actions « Inspecteurs / Contrôleurs » même si la branche de rattachement du salarié, au moment de son entrée en formation, ne correspond pas, dans la liste CPNEFP, à la branche Recouvrement. Quelle que soit la branche de rattachement du salarié, la prise en charge est donc possible.

Professionnalisation - Liste CPNEFP : Incompréhension sur la nécessité de fournir une lettre de motivation pour des actions institutionnelles « rodées » depuis des années, est-elle vraiment opportune ?

Pour les formations figurant sur la liste CPNEFP, le programme de l'action, le devis et le courrier de motivation ne sont pas demandés.

Période de professionnalisation : Liste des pièces à fournir pour le remboursement d’une période de professionnalisation ?
  • Attestation de présence signée par l'organisme de formation (CRFP ou autre organisme de formation) et le stagiaire (ou feuille d'émargement),
  • Attestation de présence signée par l'Organisme de Sécurité Sociale et le stagiaire, pour le suivi des heures effectuées en interne (Voir annexe du Kit de mise en oeuvre d'une période de Professionnalisation.)
Professionnalisation - Tuteur : Dans la note de cadrage, il est fait mention d’une possibilité de prime pour les tuteurs qui viendrait en complément de leur rémunération. Celle-ci pourrait être prise en charge par l’Opca ?

Non, les primes tutorat relèvent en revanche de la relation contractuelle de travail et sont à la charge de l'employeur, elles ne sont donc pas financées au titre de la formation professionnelle continue.

Bilans de compétences : les justificatifs (attestations de présence mensuelle + bulletins de salaire) sont à adresser de préférence en fin de bilan : pour les bilans se déroulant sur 2 années, est-il possible de demander et obtenir un remboursement par an ?

Oui, c’est tout à fait possible, sous réserve de fournir les attestations de présence et bulletins de salaire de la période écoulée.

Traitement administratif - Factures : Faut-il donner les originaux des factures ?

Ce n'est pas obligatoire. Cependant, il est important pour l'Organisme de conserver les originaux ainsi que les justificatifs de frais annexes en cas de contrôle.

Traitement administratif - Informations liées aux stagiaires : Pourquoi Uniformation exige, lors de la saisie d'une demande de prise en charge sur fonds mutualisés, le numéro de sécurité sociale du stagiaire ?

Uniformation a un accord de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) pour utiliser les 10 premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.
La saisie de ces chiffres permet à l'OPCA de ne pas faire de doublons entre stagiaires et lui permet également de pouvoir identifier le sexe et l’âge des stagiaires.
Ces données sont indispensables pour les statistiques de l'OPCA.

Traitement administratif - Modification d'un dossier de demande : Est-il possible de revenir sur un dossier saisi pour rajouter des frais annexes ?

Oui, uniquement pour les Organismes de moins de 500 salariés Équivalents Temps Plein (effectif UGECAM calculé par établissement) et pour les Organismes relevant des DOM.

Traitement administratif - Pièces à fournir : Une souplesse est-elle prévue concernant les exigences de pièces à fournir ?

Retrouvez sous fichier PDF "les Financements Uniformation mobilisables par les organismes du Régime général de Sécurité sociale – Règles et critères applicables pour l’année 2013" depuis le site officiel de l'UCANSS

Traitement administratif - Pièces à fournir : Dans le cadre de formations internes, les pièces justificatives à fournir sont-elles allégées ? Est-il nécessaire de scanner la feuille de salaire et le CV ?

Non, voir les informations et documents présentés dans le "Kit de mis en œuvre d'une action se déroulant partiellement en situation de
production"

En savoir +

Traitement administratif - Pièces à fournir : L'Ecole Nationale Supérieure de Sécurité Sociale ne fait pas signer de feuille d'émargement par les stagiaires. La demande de mettre en place cette pratique pourrait-il se faire au niveau national ?

Non. Nécessité de l'attestation de présence co-signée par le stagiaire en application du décret n°99-1127 du 28 décembre 1999.

Traitement administratif - Pièces à fournir : Les pièces à joindre doivent-elles être envoyées par courrier, ou bien est-il prévu un système dématérialisé ?

Les envois se font par voie postale. Il n'y a pas de système dématérialisé prévu à ce jour.

Traitement administratif - Pièces à fournir : Doit-on fournir les temps de connexion comme justificatifs du temps passé en formation "E-learing" ?

Les relevés de connexion permettent à l'organisme de formation d'établir les attestations de présence qui seront à transmettre à l'Opca.

Traitement administratif - Pièces à fournir : La feuille d'émargement peut-elle remplacer l'attestation de présence comme pièce justificative pour un remboursement Plan ou DIF ?

Oui, à condition qu'elle soit signée conjointement par l'Organisme de formation et le stagiaire.

Traitement administratif - Pièces à fournir: Pour les remboursements des dossiers Plan, il est demandé la facture originale. Or, celle-ci est remise aux services comptabilité des organismes de Sécurité sociale. Est-ce qu'une copie signée par l'agent comptable suffit ?

Oui, une copie suffit ; l'original de la facture n'est pas obligatoire. Cependant, il est important pour l'Organisme de conserver les originaux ainsi que les justificatifs de frais annexes en cas de contrôle.

Tratement administratif : Kits de mise en oeuvre et modéles

Retrouvez dans les annexes de la Lettre Ucanss Juillet 2012 :

  • Kit de mise en œuvre d'un Contrat de Professionnel,
  • Kit de mise en œuvre d'une Période de Professionnel,
  • Attestation de l'Organisme de Sécurité Sociale pour les heures de formation effectuées dans l'organisme,
  • Modèle de convention de formation,
  • Modèle d'attestation de présence.

Vos questions diverses

Le tutorat : quel est le rôle d'un tuteur dans le cadre des périodes et contrats de professionnalisation ?

Les missions du tuteur sont les suivantes (C. trav., art D. 6324-3 et D. 6331-91) :

  • accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation pendant la durée de l'action de professionnalisation ;
  • veiller au respect de son emploi du temps ;
  • organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
  • assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
  • participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Attention - Le tuteur ne peut exercer ses fonctions qu’à l’égard d’un nombre limité de salariés :

  • si le tuteur est lui-même salarié, il ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
  • si le tuteur est également l’employeur, il ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires des contrats précités.
Le tutorat - La formation de tuteur peut-elle être réalisée dans l’entreprise ?

Seule une formation de tuteur réalisée par un organisme externe peut être prise en charge par Uniformation à hauteur de 15 € HT de l'heure et dans la limite de 40 heures, excepté pour les organismes de formation.

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A été réactualisée le 04/06/2015